Isabelle Tabti (Salmon)

Composition du jury

Résumé

Le vieillissement démographique a conduit les différents gouvernements des pays concernés à allonger la vie professionnelle. Le concept de gestion des âges a été inventé dans ce but. Cependant, notre revue bibliographique montre que sa construction souffre d’importants défauts, tels que le recours exclusif à l’âge chronologique, la focalisation sur les aspects économiques et surtout, l’absence de référence à la santé au travail. Entrave majeure à l’allongement de la vie professionnelle, celle-ci doit non seulement être réintégrée, mais placée au centre d’un nouveau concept. Nous l’appelons initialement « gestion de l’employabilité par la santé au fil du temps » et le mettons à l’épreuve. Nous en cherchons des traces dans trois entreprises. Leurs pratiques concrètes, quotidiennes de gestion des ressources humaines sont finement analysées au regard des contextes qui les structurent et des acteurs qui les portent. Pour ce faire, la démarche d’analyse de Pichault et Nizet est mobilisée, puis la sociologie compréhensive de M. Weber, qui permet de compléter l’approche politique par une appréhension des processus de rationalisation. Sur le plan théorique, nous proposons d’enrichir la démarche de Pichault et Nizet pour obtenir un outil spécifiquement adapté à l’analyse de la prise en compte de la santé dans les pratiques de GRH. Sur le plan managérial, au fil des analyses, il apparaît que les gestionnaires employant des salariés dans des métiers contraignants doivent répondre à une question essentielle : quelle peut/doit être leur longévité professionnelle ? Nous identifions deux grands types de réponses, entraînant deux types de conventions d’une gestion des ressources humaines que nous appelons finalement GEPaST (gestion de l’employabilité et des parcours par la santé au travail). Soit le gestionnaire estime que le salarié doit pouvoir rester toute sa carrière dans le métier contraignant, et prend alors en compte la santé et la sécurité au travail dans chacune de ses pratiques dites « classiques » de GRH, en plus d’élaborer une gestion dédiée. Soit le gestionnaire estime que ce métier ne peut s’exercer que pendant un temps limité. Sans pour autant s’exonérer des bonnes pratiques citées plus haut, il prend alors les mesures pour mettre en place une flexi-sécurité à l’échelle de l’entreprise, voire à une échelle plus large.

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