IRS 2019 DICIM

La profession comptable connait, depuis quelques années, une pénurie de collaborateurs. Cette situation, qui peut sembler paradoxale en période de chômage, se vérifie tant au plan national qu’international et est régulièrement relayée dans la presse tant académique que professionnelle (voir par exemple : « Les métiers du chiffre connaissent une pénurie » Cabinet Hays 20171, ou Boyle et al. 2015). Un manque d’attractivité semble ainsi se manifester, aussi bien pour les gros cabinets (les « Big ») que les petits et intermédiaires (les « non-Big »). Par ailleurs, une fois recrutés, les jeunes professionnels ont du mal à s’investir à long terme. Aussi, l’objectif de ce projet est d’apporter des éléments de connaissances : en amont de l’insertion, pour expliquer les déterminants des choix d’orientation des jeunes diplômés vers les cabinets comptables, et notamment du choix entre cabinets Big et non-Big (Etude 1) ; en aval, pour expliquer les difficultés de rétention des jeunes recrutés au sein des cabinets (Etude 2).

Un pan particulier de la littérature en ressources humaines tente notamment de relier les représentations et les comportements d’orientation professionnelle à des facteurs de « générations » au sens de Eisner (2005), et notamment celle qui brigue actuellement son premier emploi, génération « Y » ou « Millenium » (Jaidi et Point 2011). Selon la méta-analyse de référence de Costanza et al. (2012), et contrairement aux stéréotypes répandus, cette génération ne se distingue pas nettement des cohortes précédentes, à l’exception de son fort attachement à l’équilibre de vie. Or, de nombreuses études soulignent que la profession comptable est exigeante, stressante, avec des horaires peu prévisibles et au final une fréquence élevée de burnouts et un fort turnover ; l’ensemble de ces caractéristiques ne semble guère compatible avec l’aspiration des jeunes à la préservation d’une certaine qualité de vie (Dalton et al. 2014 ; Buchheit et al. 2016) et fait des cabinets un terrain d’observation singulier et pertinent de leurs intentions professionnelles. Concernant l’orientation professionnelle des jeunes diplômés en comptabilité (expertise comptable et audit), la littérature internationale s’est plutôt intéressée aux déterminants des choix du métier (Hsiao et de Castro 2016) mais des études portent également sur le choix du cabinet (Bagley et al. 2012). Ces travaux suggèrent un nombre important de facteurs d’influence, mais sans consensus sur leur importance relative, qui varie selon les travaux et, semble-t-il, selon les périodes et les types de cabinets (« Big » v/s « Non-Big »). Globalement, les critères mobilisés par les jeunes diplômés dans le domaine du chiffre restent donc mal connus. Plus en aval, une bonne partie des travaux menés sur la rétention des jeunes recrues des cabinets a porté sur l’analyse des causes des départs. La plupart sont en lien avec l’organisation intrinsèque du travail comptable (forte saisonnalité, déplacements professionnels,…), mais également avec certaines évolutions récentes du métier (accroissement d’une pression commerciale, durcissement des relations avec les clients,…). D’autres recherches ont porté plutôt sur l’analyse de solutions, avec notamment la mise en place de modes de travail alternatifs (horaires flexibles, temps partiel, télétravail,…) dans les firmes d’audit. A ce titre, la recherche suggère d’une part un effet bénéfique de ces aménagements, d’ailleurs effectivement mis en oeuvre dans certains cabinets (surtout les Big). Dans le contexte français, les travaux ont porté soit sur les choix d’orientation des jeunes étudiants français vers la filière comptable (Gonthier Besacier et Lacaze 2006 ; Lacaze 2017) ou soit sur l’intégration professionnelle au sein des cabinets. Cette dernière a fait l’objet de recherches, certes en nombre limité mais plutôt récentes et centrées sur les cabinets « Big » ; elles traitent notamment du processus de construction de l’identité d’associé (Garnier 2014) ou des mécanismes d’implication des collaborateurs et notamment du système de promotion « up or out » (Stenger 2015) ou de la marque employeur (Guillot-Soulez et Chastenet 2018)…
Ainsi notre projet est à la fois novateur et ancré dans un courant de recherche fourni, mais pour l’heure essentiellement anglo-saxon ; en particulier, les déterminants du choix du cabinet et du maintien n’ont pas été abordés par les recherches antérieures dans notre environnement.

Personnes impliquées dans le projet : Ingrid Bellettre (CERAG, UGA) ; Marie-Hélène BIhr (CERAG, UGA) ; Sandrine Fine-Falcy (CERAG, UGA) ; Nathalie Gonthier-Besacier (CERAG, UGA) ; Christelle Martin-Lacroux (CERAG, UGA)