Clara LABORIE

Composition du jury :

Résumé :

À l’échelle de l’histoire du travail, l’année 2020 a marqué un tournant dans l’évolution des modes d’organisation. Le télétravail a basculé du statut d’épiphénomène vers un véritable phénomène de société. Alors que seuls 3% des actifs français le pratiquaient avant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, ils sont aujourd’hui plus de 25% à y recourir régulièrement. Ce développement inédit et soudain du télétravail a conduit les entreprises à pérenniser une organisation du travail hybride, c’est-à-dire une alternance régulière entre des journées de travail sur site et des journées de télétravail. Toutefois, la littérature antérieure à la crise sanitaire avait mis en avant les conditions de travail particulières engendrées par le télétravail, auxquelles doivent s’adapter les pratiques de management. Ces travaux ont alors formulé un ensemble de propositions destinés à profiter des avantages du télétravail tout en limitant ses risques. Bien ces recommandations revêtaient un grand intérêt pratique et opérationnel, la question de l’ancrage théorique du management du télétravail offrait encore tout un champ d’investigation. L’objectif de cette recherche est donc de fournir un cadre théorique adapté au management du télétravail, tout en proposant une compréhension empirique des modes d’encadrement, qui soit en mesure de faire face à la crise du management global mis en exergue par la crise sanitaire. A travers nos résultats, nous soutenons la proposition d’un « management partenarial », qui s’efforce de satisfaire d’une part les attentes des travailleurs en termes de bien-être et d’accomplissement professionnel, et d’autre part, les attentes de l’organisation en matière de performance et d’implication organisationnelle. Ce mode de management s’articule autour de 3 composantes :

• La régulation : une relation managériale basée sur une confiance réciproque entre le manager et chaque collaborateur, dans un équilibre avec le contrôle des tâches réalisées.

• L’autonomisation : une démarche de responsabilisation de ses collaborateurs, qui repose sur le modèle du leadership habilitant.

• La discussion : un alignement managérial au sein de l’organisation, qui passe par l’animation d’espaces de discussion du travail tout au long de la ligne hiérarchique.

Finalement, ce management partenarial s’efforce d’être un modèle d’ajustement et d’équilibre entre un management de la tâche et un management de la relation humaine.